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  • Sistemas de Gestão por Competência

    SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA

    A busca por competitividade e resultados nas organizações estimula cada vez mais a área de Recursos Humanos a atuar de forma estratégica. Cientes da importância de seus colaboradores nesse processo, buscam novos modelos de relacionamento, baseados em engajamento, comprometimento e reconhecimento.

    A Gestão por Competências se apresenta como uma alternativa interessante, pois alinha os objetivos de estratégias organizacionais com um processo estruturado de desenvolvimento dos colaboradores, definindo com clareza onde está e onde pode chegar. Isso é possível porque o trabalho por competência torna todo o sistema de Recursos Humanos muito mais preciso em relação às necessidades das empresas, direcionando adequadamente as atividades e dando melhores condições para desenvolvimento.

    A metodologia possibilita ainda a atuação sinérgica entre os processos de Remuneração, Treinamento e Desenvolvimento e Recrutamento e Seleção na identificação de potenciais, ações de desenvolvimento e engajamento dos colaboradores dentro da organização.

    BENEFÍCIOS

    Empresas que implementam essa ferramenta obtém resultados e benefícios significativos uma vez que:

    • Apresentam aos colaboradores, de forma objetiva, o que se espera deles; quais são as suas responsabilidades tanto da função que executam quanto para o seu processo de desenvolvimento na organização.
    • Promovem uma visão de carreira para seus colaboradores;
    • Identificam, desenvolvem e retém seus talentos, impactando diretamente no turn over.

      ETAPAS DO SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

      O trabalho de estruturação de um sistema de Gestão por Competências tem as seguintes etapas:

      1 – Identificação das Competências da Organização: Trabalho de diagnóstico e definição das competências da organização com base em sua missão, visão, valores e cultura.

      2 – Identificação das Competências Operacionais: Trabalho de diagnóstico e definição das competências das diversas áreas da organização.

      3 – Estruturação de um Sistema de Gestão por Competências: Elaboração de um instrumento de avaliação comparativo das competências definidas para cada área e de seus colaboradores.

      4 – Estruturação de Plano de Desenvolvimento: Elaboração de um sistema estruturado e um instrumento específico para definição de planos de desenvolvimento de competências em grupos e planos de desenvolvimento individuais com base nos resultados obtidos nos processos de avaliação por competências.

      5 – Implantação do Sistema de Gestão por Competências: Implantação do sistema através de treinamento da área de Recursos Humanos na condução do processo, treinamento das lideranças e treinamento de multiplicadores.

  • Sistemas de Gestão de Desempenho

    GESTÃO POR DESEMPENHO

    Um dos pilares de sustentação mais importantes de uma política de gestão de pessoas é o sistema de Gestão por Desempenho. Empresas de sucesso usam a de Avaliação de Desempenho para manter seus colaboradores focados e alinhados às estratégias do negócio, pois ela é uma ferramenta gerencial que permite identificar e aprimorar comportamentos.

    Quando um colaborador tem clareza do que se espera dele - o que é preciso para otimização de seus pontos de força, definição de ações para minimização de seus pontos falhos e reconhecimento de suas atribuições - fica mais fácil o direcionamento e a busca pelos resultados esperados, bem como a manutenção da motivação.

    Esse sistema vem passando por muitos questionamentos recentemente pois, apesar de ser tão importante, enfrenta muitas resistências em função de condições críticas de gestão como: feedbacks conduzidos de forma inadequada; realização mecanizada por obrigação; dificuldades de aceitação por parte das lideranças. Além disso, expõe uma fragilidade do sistema que "obriga" que as pessoas conversem uma vez ao ano para fazer avaliação. Isso precisa ser revisto.

    A proposta é a implantação de um programa específico de Gestão de Desempenho conduzido pelas lideranças.

    OBJETIVOS DA GESTÃO DE DESEMPENHO

    - Alinhamento de metas e objetivos de trabalho - ajustes na melhoria do desempenho dos colaboradores;
    - Análise da qualidade dos serviços entregues;
    - Alinhamento das entregas com a posição ocupada;
    - Eficiência aplicada ao trabalho executado;
    - Melhora na prática do feedback nas relações entre gestores e subordinado e na comunicação
    entre ambos;
    - Difusão de valores explicitados pela empresa e alinhamento dos comportamentos desejados;
    - Legitimidade ao processo de avaliação, reduzindo efeitos subjetivos e influencias pessoais
    - Otimização de recursos disponíveis para investimento em desenvolvimento com a definição
    mais objetiva das necessidades de capacitação;
    - Clareza de informações para movimentação de pessoal (transferências, job rotation,
    promoções, demissões etc).

    ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO E IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO

    - Diagnóstico e análise de informações da organização;
    - Criação e definição de sistemática para Gestão de Desempenho com foco no desenvolvimento das lideranças na condução dos processos;
    - Processo com base na definição clara de objetivos e metas de cada área compartilhados com a equipe; conversas individuais para alinhamento de expectativas; reuniões periódicas com a equipe para análise de resultados previstos versus atingidos e feedbacks individuais constantes;
    - Preparação das lideranças – Treinamento de apresentação da metodologia com foco nas ações e responsabilidades da liderança, sobre como fazer gestão dos resultados da equipe e sobre o processo de dar e receber feedback;
    - Preparação das lideranças – Treinamentos específicos sobre Feedback e sobre Gestão de Equipes;
    - Divulgação da metodologia e do Programa de Gestão de Desempenho junto aos colaboradores;
    - Orientação aos colaboradores – Treinamento conceitual sobre a metodologia;
    - Reuniões de feedback e suporte dos gestores com RH;
    - Gerenciamento dos resultados e devolutiva aos gestores;
    - Análise dos resultados e definição dos planos de ações.

  • Pesquisa de Clima Organizacional

    PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

    Em um cenário econômico de crescente competitividade, o sucesso das organizações está cada vez mais relacionado a qualidade do gerenciamento das suas relações com clientes internos e externos.

    Por meio das melhorias nas políticas de gestão de pessoal, torna-se viável conciliar os interesses da organização em eficiência e produtividade com os propósitos individuais de realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento e engajamento dos colaboradores.

    Por esse motivo, é tão imporante a implantação de um programa de gestão do clima organizacional. É indispensável conhecer o que os funcionários pensam e qual a sua expectativa em relação aos diferentes aspectos da organização. Só assim é possível melhorar a qualidade do ambiente de trabalho, a qualidade de vida das pessoas no trabalho e, consequentemente, a qualidade dos serviços prestados pela empresa.

    Dentre as principais contribuições da Pesquisa de Clima Organizacional, podemos destacar:

    • Criar canal de comunicação direta entre os colaboradores e a direção da organização, onde possam manifestar suas opiniões;
    • Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à organização;
    • Possibilidade de alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;
    • Promover ações mais efetivas para desenvolvimento dos colaboradores;
    • Integrar os diversos processos e áreas funcionais;
    • Otimizar a comunicação;
    • Identificar necessidades de treinamento, desenvolvimento pessoal e de educação dos colaboradores;
    • Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes e efetivas;
    • Organizar, flexibilizar e agilizar as atividades da organização em alinhamento à cultura e expectativas dos colaboradores.

    É de extrema relevância para que o processo tenha credibilidade que os resultados da análise da pesquisa sejam divulgados juntamente com uma proposta de plano de ação para questões consideradas mais críticas, bem como o status e os resultados obtidos com ações realizadas.

  • Conscientização sobre Segurança do Trabalho

    OBJETIVOS

    Alguns temas para gerar reflexão sobre Segurança do Trabalho:

    • Impacto do Acidente de Trabalho nas organizações;
    • A importância da mudança de comportamento como forma de prevenção;
    • Como as atitudes fazem a diferença;
    • Principais causas e responsabilidades para prevenção de acidentes.

    As empresas têm buscado diversas formas de planejar e criar modelos para melhorar o desempenho organizacional, utilizando com frequência as técnicas baseadas em modelos que privilegiam o planejamento, estabelecimento de metas e execução, adotando a premissa de que é possível antecipar o futuro constituindo objetivos e tomando decisões que irão garantir o melhor desempenho.

    O controle de uma organização através de uma forma linear e rigorosa é um procedimento cercado de incertezas no contexto empresarial, sendo impossível prever todas as ocorrências possíveis. Quando se trata da segurança do trabalho, este contexto se fortalece, pois se tem a missão de atuar diretamente com o ser humano, sua imprevisibilidade e dificuldade de controle.

    Desta forma, o indivíduo se torna um tomador de decisão, tendo consciência de que suas atitudes podem influenciar o ambiente em que está inserido. Conhecimento, educação e comunicação são fatores essenciais presentes nesse conceito. Assim, a empresa deve criar condições para que os colaboradores sejam estimulados a reconhecer melhor o seu ambiente e melhorarem a capacidade de julgamento.

    Apresentar aos colaboradores os conceitos sobre Segurança do Trabalho e suas responsabilidades é o melhor caminho para sensibilizá-los sobre o assunto. O trabalho também visa estimular nas pessoas uma autoanálise de sua condição atual em relação ao tema abordado e a necessidade de desenvolvimento de novos comportamentos que levem à prevenção de acidentes.